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    Arbeitswirklichkeit von Muslimen und Christen in Deutschland

    Arbeitswirklichkeit von Muslimen und Christen in Deutschland

    Sieben Thesen aus gewerkschaftlicher Perspektive

    Vortrag
    von Eva M. Welskop-Deffaa, Bundesvorstand ver.di
    im Rahmen der Veranstaltung "Christen und Muslime im Gespräch" der Eugen-Biser-Stiftung
    am 28. November 2013 im Allianz-Forum in Berlin anlässlich der Vorstellung des "Lexikons des Dialogs"

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    Ein Lexikon ist ein Nachschlagewerk, das geordnet nach Stichworten Informationen vermittelt und Fakten erläutert.

    Das älteste Wörterbuch, das in Deutschland den Namen „Lexikon“ trug,
    soll das griechisch-lateinische Wörterbuch des Johannes Crastonus von 1483 gewesen sein. Das „Lexikon des Dialogs“ der Eugen-Biser-Stiftung, das uns heute zusammenführt, steht also in einer langen Tradition  "zweisprachiger" Lexika.

    "Wie heißt und was versteht man unter Religion auf Griechisch, auf Lateinisch?" - diese Frage des Johannes Crastonus wird im "Lexikon des Dialogs" zur Frage "Was sagen Christentum und Islam zu Staat und Kirche, zu ‚Grundbegriffen ihrer Religion’?" Die Texte christlicher und muslimischer Autoren werden im "Lexikon des Dialogs"  nebeneinander gestellt, sie schaffen Voraussetzungen, das Eigene und das Andere besser zu verstehen. Sie laden ein zum Dialog über Gott und die Welt, über die Wirklichkeit von Christen und Muslimen in unserer Zeit.

    Das Lexikon-Projekt der Biser-Stiftung gehört damit in den Katalog wichtiger Aufgaben und Projekte, denen wir uns aktuell politisch und gesellschaftlich vordringlich stellen müssen.

    "Wir werden den Dialog mit den christlichen Kirchen, Religionsgemeinschaften und religiösen Vereinigungen sowie den freien Weltanschauungsgemeinschaften intensiv pflegen. Sie bereichern das gesellschaftliche Leben und vermitteln Werte, die zum Zusammenhalt unserer Gesellschaft beitragen. Wir bekennen uns zum Respekt vor jeder Glaubensüberzeugung. Auf der Basis der christlichen Prägung unseres Landes setzen wir uns für ein gleichberechtigtes gesellschaftliches Miteinander in Vielfalt ein." [1]

    Mit diesem Satz leitet der gestern vorgestellte Koalitionsvertrag für die kommende Legislaturperiode das Kapitel „Kirchen und Religionsgemeinschaften“ ein.

    Nicht nur Regierung und Politik, sondern auch die Zivilgesellschaft ist gefordert, Voraussetzungen eines guten Miteinanders von Menschen unterschiedlicher Religion und Konfession zu schaffen.

    Daher bin ich Ihrer Einladung gerne gefolgt, hier heute zu sprechen.

    Die Herausforderung, die gewerkschaftliche Perspektive auf die Fragestellung Ihres "Sozialpartnerdialog" zur Arbeitswirklichkeit von Christen und Muslimen in Thesenform zu präsentieren, führt notgedrungen zu Verkürzungen und Zuspitzungen. Die Veranstalter sind zuversichtlich, auf diese Weise den Dialog zu fördern. Ich habe mich also darauf eingelassen und präsentiere Ihnen sieben Thesen, deren Ergänzung und Absicherung der weiteren Debatte überlassen sein soll.

    These 1:

    Im allgemeinen Bewusstsein erfolgt in Deutschland eine  Gleichsetzung von „muslimischem Glauben“ mit „türkischer Herkunft“.  Diese Gleichsetzung verzerrt das Bild muslimischer Lebens- und Arbeitswirklichkeit in Deutschland.

    81 Prozent der aus der Türkei nach Deutschland Eingewanderten sind Muslime. Ein Fünftel der aus der Türkei Zuwandernden gehört keiner oder einer anderen Religionsgemeinschaft an.

    Und: Nur zwei Dritter (63 Prozent) der insgesamt ca. 4 Millionen Muslime, die in Deutschland leben, sind türkeistämmig. [2]

    Es ist nicht leicht auszumachen, ob die "gefühlte Identität" von religiöser und ethnischer Herkunft eher von Seiten des Herkunftslandes oder von Seiten der Aufnahmegesellschaft befördert wurde. In jedem Fall bleibt sie nicht ohne Auswirkungen, oder sagen wir vorsichtiger "nicht ohne Begleiterscheinungen": Aktuelle Studien weisen für die türkeistämmigen Befragten der zweiten Einwanderergeneration (in Großstädten) nach, dass die religiöse Zugehörigkeit in besonderer Weise ihre Identität konstituiert, weit mehr als etwa ihre nationale Herkunft [3].

    Gesellschaftspolitisch gibt es gute Gründe, der (gefühlten) Gleichsetzung religiöser und ethnischer Fremdheit entgegen zu treten: Gleichlauf gesellschaftlicher Trennungslinien verschärft Spaltungen, Überschneidung solcher Spaltungslinien hingegen ist in einer Demokratie tendenziell entschärfend, also  förderlich für den gesellschaftlichen Zusammenhalt.

    Die Verfassungsrichterin Gertrude Lübbe-Wolff hat es vor einigen Jahren beim deutschen Juristinnenbund sehr deutlich formuliert: [4]

    Die Überschneidung von Trennungslinien relativiert die Bedeutung der einzelnen Gruppenzugehörigkeiten und erleichtert die Akzeptanz von Mehrheitsentscheidungen.

    Wechselnde Zusammensetzungen von Mehrheiten werden so je nach dem gerade stärker betroffenen Interesse möglich. Integrationswidrige Konstellationen werden vermieden, die dann entstehen, wenn Angehörige einer bestimmten Gruppe sich als solche mit allen ihren wichtigsten Interessen permanent in der Minderheit befinden – als Türkin, als Muslimin, als gläubige Frau.

    Ethnische und religiöse Unterschiede können vor allem dann an Brisanz gewinnen, wenn sie sich mit ökonomischen Divergenzen so assoziieren, dass bestimmte ethnische und religiöse Gruppen sich perspektivlos auf der ökonomischen Verliererseite konzentrieren.

    Wenn also eine hohe Ausbildungsabbrecherquote respektive hohe Arbeitslosigkeit türkisch-stämmige muslimische Jugendliche deutlich stärker trifft, dann kann entlang dieser Trennungslinie zwischen Mehrheit und Minderheit, zwischen Gewinnern und Verlierern gesellschaftlicher Zusammenhalt zerbröseln.

    These 2:

    Die aktive Sorge um Religionsfreiheit ist Teil der DNA der deutschen Einheitsgewerkschaften. Gute Arbeit für Mitglieder aller Religionen zu sichern, ist unser originärer Auftrag.

    Als nach dem zweiten Weltkrieg in Deutschland die früheren Richtungsgewerkschaften, allen voran "freie" sozialistische  und christliche Gewerkschaften sich zusammen schlossen, war ihr gemeinsames Ziel, Zersplitterung zu überwinden und ein starkes politisches Bündnis zu schließen. "In ihm haben sich Arbeitnehmer unterschiedlicher Religion, Weltanschauung und parteipolitischer Richtung zusammengeschlossen, um unabhängig von dem, was sie sonst trennen mag, gemeinsam die Interessen der Arbeitnehmer zu formulieren und zu vertreten." [5] Tragfähig konnte ein solches Bündnis nur sein, indem die Anwaltschaft für positive und negative Religionsfreiheit, für Weltanschauungsfreiheit integraler Teil des gewerkschaftlichen Selbstverständnisses wurde.

    Besonders schön hat Matthias Föcher als stellvertretender DGB-Vorsitzender dieses Selbstverständnis im Oktober 1955 in einer Rede "10 Jahre Einheitsgewerkschaft in Deutschland" formuliert:

    "Die neue deutsche Gewerkschaftsbewegung ist also aus ihrem Prinzip der Einheit heraus ein klärendes ( ... )Element unseres politischen Systems. (...) Sie dient der Sachlichkeit, der Verantwortungsfreudigkeit und der politischen und weltanschaulichen Toleranz. (...) Die Tore der Gewerkschaftsbewegung stehen weit offen (...) Deshalb ist unsere Bewegung auf der Grundlage der Toleranz aufgebaut. Wir bekennen uns zur Achtung vor den verschiedenen religiösen Bekenntnissen unserer Mitglieder. Wir werden diese Achtung immer wieder im praktischen Leben beweisen." [6]

    In der betrieblichen Praxis erfährt die Grundhaltung gewerkschaftlicher Arbeit als Einheitsgewerkschaft – in der Ausrichtung auf Förderung des Betriebsfriedens und produktiver Arbeitsverhältnisse -  aktive Unterstützung. Vor allem auch aus Perspektive der Betriebsräte ist Wert darauf zu legen, dass für alle Beschäftigten dieselben Regeln gelten.

    Die bei uns vorherrschende Orientierung am "Für-alle-soll-dasselbe-gelten", unser betrieblicher Universalismus, basiert auf Tarifverträgen, die zentrale Merkmale des Arbeitsverhältnisses für alle gleichermaßen regeln, und einem Betriebsverfassungsgesetz, das nicht zwischen Beschäftigten unterschiedlicher Herkunft und Konfession unterscheidet:

    Die Chancen der Beschäftigten, eigene Interessen erfolgreich zu vertreten, sind – so wird es in der betrieblichen Praxis erfahren - besonders groß, wenn sie ihre Interessen als Arbeitnehmer und nicht als Zugehörige einer ethnischen oder religiösen Gruppe vertreten.

    Wir können ohne Übertreibung festhalten: Die institutionellen Vorgaben in Deutschland begünstigen eine nicht-ethnisierende und religionsneutrale Interessenformierung als Arbeitnehmer, nicht ihre Selbstverortung als Zugehörige von Herkunfts- oder Glaubensgruppen. [7]

    Der betriebliche Universalismus hat Bewährungsproben überstanden – etwa im Herbst 2001. Nach den Anschlägen auf das World Trade Center  und rund um den Milzbrandalarm in Deutschland gab es durchaus Angst, der Islamismus und eine auf ihn reagierende Islamophobie könnten in die Betriebe hinein getragen werden. Ein Artikel aus unserer ver.di-Zeitung „Publik“, den ich bei den Recherchen für den heutigen Tag gefunden habe, [8] beschreibt anschaulich die damalige Situation im Internationalen PostZentrum in Frankfurt/Main: 2100 Beschäftigte, über 60 Nationalitäten. Mohammed Jellouli - der Artikel stellt ihn vor als einen Beschäftigten, der als gläubiger Mann beten geht, wenn "andere Kollegen zum Rauchen gehen" - bestätigt die Aussagen des Niederlassungsleiters: "Nationalität und Religion waren hier nie ein Konfliktthema." Eine Islam feindliche Stimmung habe er nicht feststellen können. "Doch nach dem Inhalt des Korans," so die Publik, "werde er jetzt häufiger gefragt."

    These 3:

    Kollegiale betriebliche Zusammenarbeit von Christen und Muslimen ist ein wichtiges Element diskriminierungsfreier Arbeits- und Lebenswirklichkeit. Darüber hinaus müssen allerdings Diskriminierungsgefahren an der  Berufseintrittsschwelle sorgsam  beobachtet werden.

    Interessante Hinweise gibt eine neue Studie von Leo Kaas und Christian Manger (Universität Konstanz). Die Studie untersucht die Unterschiede in der Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Für Bewerber/innen mit deutsch klingendem Namen liegt diese Wahrscheinlichkeit bei gleicher Qualifikation durchschnittlich um 14 % höher als bei der Vergleichsgruppe mit türkisch-klingendem Namen; bei kleineren Unternehmen lag der Unterschied sogar bei 24 %. [9]

    Es schwingen bei dieser negativen Vorauswahl allein aufgrund des Namens sicher verschiedene Vorstellungen und Vorurteile mit. Angesichts der eingangs beschriebenen latenten Gleichsetzung von ethnischer und religiöser Herkunft in Bezug auf Islam und Türkeistämmigkeit ist jedenfalls nicht auszuschließen, dass sich die (hier offensichtlich unbegründete) Vermutung schlechterer Deutschkenntnisse und/oder schlechterer Schulbildung mit latenten Vorbehalten gegenüber dem Islam vermischt.

    Dass die Zahlen der Nicht-Einladung von Bewerbern mit türkisch klingendem Namen in den größeren Unternehmen weniger schlecht ausfallen als bei den kleinen spricht im übrigen für eine professionellere Personalabteilung und positive Einflüsse betrieblicher Mitbestimmung, die verhindern, dass unreflektierte Stereotype bei der Personalauswahl dominieren.

    These 4:

    Arbeitswirklichkeit und Beschäftigungschancen von Muslimen unterscheiden sich deutlich zwischen Männern und Frauen. Gelingende Arbeitsmarktintegration ist für gläubige Muslima erheblich schwieriger als für muslimische Männer.

    Die Rolle der Religion für die Arbeitsmarktintegration und die Beschäftigungschancen von Muslimen in Deutschland ist soeben kenntnisreich untersucht worden von Stephanie Müssig und Anja Stichs. [10]

    Alles spricht dafür, dass die Einbindung in den Arbeitsmarkt weniger von der Religions- als von der Geschlechtszugehörigkeit abhängt. (S. 63)

    Anders formuliert: Religiöse Aspekte wirken sich nur auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen, nicht aber auf die von Männern aus.

    "Betrachtet man die Religionszugehörigkeit, so zeigt sich, dass Musliminnen in Deutschland bei sonst gleichen Voraussetzungen signifikant seltener erwerbstätig sind als Christinnen mit entsprechendem Migrationshintergrund." (S. 69)

    Darüber hinaus bestätigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit, in den Arbeitsmarkt eingebunden zu sein, sowohl bei christlichen als auch bei muslimischen Frauen mit dem Grad der Gläubigkeit abnimmt.

    Bei Männern spielt die Gläubigkeit in Bezug auf die Erwerbsbeteiligung hingegen keine Rolle.

    Diese Tatsachen aus gewerkschaftlicher Perspektive gründlicher zu analysieren, ist eine Aufgabe, die noch vor uns liegt. Gewerkschaften erreichen Menschen typischerweise im Erwerbsleben, im Betrieb. Wenn wir in der gewerkschaftlichen Wahrnehmung Religiosität und Religionsunterschiede  als Themen in der Arbeitswirklichkeit kaum bemerken, dann mag das auch damit zusammen hängen, dass Gewerkschaften Männer stärker organisieren als Frauen und dass wir in den Betrieben mit höherer Wahrscheinlichkeit jene Frauen erreichen, die weniger religiös sind, weil die Arbeitsmarktintegration von Frauen mit dem Grad ihrer Gläubigkeit abnimmt.

    These 5:

    Die vom AGG gestalteten Rechte und Pflichte der Personalvertretungen und Tarifpartner werden zur Durchsetzung präventiven Schutzes vor Diskriminierung im Arbeitsleben aufgrund der Religion noch nicht in vollem Umfang genutzt.

    Mit dem 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)  sollen alle Arten der Diskriminierung – namentlich auch Diskriminierung aufgrund von Religion oder Weltanschauung -  präventiv verhindert oder beseitigt werden (§ 1 AGG).

    Tarifvertragsparteien und Beschäftigtenvertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des Gesetzesziels mitzuwirken (§ 17 Abs. 1 AGG).

    Der gesetzliche "Appell" des § 17 Abs. 1 AGG erhält durch § 75 Abs. 1 BetrVG den Charakter einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht. [11] Eine konkrete Möglichkeit für den Betriebsrat in diesem Kontext besteht im Abschluss von Betriebsvereinbarungen etwa zur Regelung präventiver Schutzmaßnahmen.

    Die Böckler-Stiftung hat im vergangenen Jahr 144 betriebliche Vereinbarungen zur Antidiskriminierung ausgewertet. Die Auswertung zeigt insgesamt: "Die Betriebsparteien haben aus unterschiedlichen Gründen großes Interesse an einem wertschätzenden, respektvollen Umgang aller Akteure im Unternehmen und auch darüber hinaus." (S. 124) Die Tatsache, dass Vielfalt von Seiten der Arbeitgeber zunehmend als Ressource entdeckt werde (S. 43), müsse von Seiten der Betriebsräte noch stärker als Chance für konkrete Vereinbarungen genutzt werden. Interessenvertretungen sollten, so empfiehlt die Stiftung, über Maßnahmen nachdenken, die ein von Toleranz und Respekt geprägtes Miteinander im Unternehmen fördern. "Dazu müssen Personal- und Betriebsräte selbst sensibel sein und etwa Gespräche mit Beschäftigten führen, um zu hören, wo der Schuh drückt." [12]

    Die von der Böckler-Stiftung angemahnten Konkretisierungen könnte auch die Gestaltung von Arbeitsabläufen unter Berücksichtigung der religiösen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreffen. Professorin Dorothee Frings hat dazu im vergangenen Jahr im Rahmen der Deutschen Islamkonferenz angeregt, bei "der Festlegung von Regelungen zu Arbeitszeiten und –abläufen, Urlaubsregelungen, Ausnahmen von Bekleidungsvorschriften und zur Bereitstellung von Gebetsmöglichkeiten sollten die Beschäftigtenvertretungen und die Arbeitgeber in besonderer Weise auf eine Beteiligung der verschiedenen im Betrieb vertretenen Gruppen achten." [13] Gerade für den Ramadan könnten hier sicher für die betriebliche Praxis Regelungen getroffen werden, die für alle Seiten Sicherheit schaffen und Verbesserungen darstellen.

    These 6:

    Unter den Vorzeichen eines aggressiver werdenden Säkularismus [14] kann Religiosität stärker noch als Religion in der Arbeitswirklichkeit zu Nachteilen führen.

    In einer gesellschaftlichen Umgebung, die in Deutschland in den letzten Jahren mehr und mehr von einem aggressiver werdenden Säkularismus geprägt wird, ist Religiosität unabhängig von der Religion ein potentieller Störfaktor. Religiosität und Religion stehen, so scheint es, in einer größer werdenden und sehr aktiv agierenden Gruppe von Meinungsmachern unter einem latenten Antimodernismus-Verdacht. [15]

    Dass unter diesen Umständen im (Arbeits-)alltag wahrnehmbare religiöse Praxis von gläubigen Muslimen – der Wunsch, Gebetszeiten einzuhalten, ein Kopftuch zu tragen, kein Schweinefleisch zu essen ... –  tendenziell irritiert und womöglich als störend empfunden wird, ist kaum verwunderlich.
    Anti-Islamismus und aggressiver Säkularismus verbinden sich, wenn nicht aufmerksam gegengesteuert wird, zu einer Kultur der Intoleranz, die weder in den Betrieben noch in den Gewerkschaften selbst akzeptiert werden darf.

    These 7:

    Arbeitswirklichkeit von Muslimen ist in Deutschland in den sozialen Dienstleistungsberufen geprägt durch die weite Verbreitung von christlichen Tendenzbetrieben (gerade bei Kindertageseinrichtungen und im Gesundheitswesen).

    Ganz zum Schluss möchte ich ein heißes Eisen nicht ganz aussparen: die Arbeitswirklichkeit von Muslimen in den Berufen und Branchen, die im Organisationsbereich von ver.di eine große Bedeutung haben - in den sozialen Dienstleistungsberufen.

    Krankenhäuser, Altenheime, Kindertageseinrichtungen befinden sich in (West-)Deutschland in großem Umfang in kirchlicher Trägerschaft. Betrachtet man die Landkarte z.B. Nordrhein-Westfalens wird man unschwer Regionen finden, in denen die meisten und die attraktivsten Stellen für eine Erzieherin oder einen Altenpfleger in kirchlichen Einrichtungen angeboten werden. Das kirchliche Arbeitsrecht beschneidet allerdings Nicht-Christen hier die Beschäftigungsmöglichkeit. Die Diskussion um das kirchliche Arbeitsrecht und den „3.Weg“, die sehr zur Irritation der christlichen Arbeitgeber von ver.di angezettelt wurde [16], sollte genutzt werden, so meine ich, um diese Situation unvoreingenommen wahrzunehmen und nach Lösungen zu suchen.

    Dialog nicht nur zwischen Christen und Muslimen, Dialog auch zwischen Gewerkschaften und Religionsgemeinschaften ist gefordert.

    Das nächste Lexikon des Dialogs könnte in diesem Sinne ein Lexikon der Verständigung zwischen Gewerkschaften und Kirchen werden.

    Wenn es die Eugen-Biser-Stiftung nicht machen kann, sollte man die Nell-Breuning-Stiftung dazu gründen.

     

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    Fußnoten:

    [1] Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD, vorgestellt am 27.11.2013 , S. 113
    [2] Anja Stichs/Stephanie Müssig, Muslime in Deutschland und die Rolle der Religion für die Arbeitsmarktintegration, in: Dirk Halm, Hendrik Meyer (Hrsg), Islam und die deutsche Gesellschaft,  Wiesbaden 2013, S. 49-85, S. 51
    [3] TIES-Teilstudie, zitiert nach Dirk Halm, Hendrik Meyer, Schlussbetrachtung, in: Dirk Halm, Hendrik Meyer (Hrsg.) a.a.O., S. 219
    [4] Gertrude Lübbe-Wolff, Integration durch Verfassung, in: djb/ 4/2009, S. 174-180, S. 178
    [5] Heinz Oskar Vetter, Die Einheitsgewerkschaft als ständige Aufgabe, Gewerkschaftliche Monatshefte 4/79, S. 193-204, S. 197
    [6] Rede "Zehn Jahre Einheitsgewerkschaften in Deutschland" des stv. DGB-Vorsitzenden Matthias Föcher am 23.10.1955,  ACDP, Nachlass Bernhard Tacke, 01-455-011/4
    [7] vgl. Werner Schmidt, Kollegialität statt Differenz? Kollegialität trotz Differenz! In: "Gleichbehandlung und Antirassismus in Betrieb und Verwaltung". Tagungsdokumentation des Vereins "Mach meinen Kumpel nicht an!" vom 14.12.2102S. 17-19
    [8] Ömer Erzeren, In der Krise beweist ein gutes Betriebsklima seine ganze Stärke, public, Ausgabe 00.1, Nov. 2001, S. 4
    [9] L. Kaas, C. Manger, Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment, German Economic Review, 13 (1), 1-20, S. 1
    [10] Anja Stichs/Stephanie Müssig, Muslime in Deutschland und die Rolle der Religion für die Arbeitsmarktintegration, in: Dirk Halms und Hendrik Meyer (Hrsg.), Islam und die deutsche Gesellschaft, Wiesbaden 2013, S. 49-85
    [11] Das AGG und die Betriebsräte. Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die betriebliche Praxis, in AiB 2006, Heft 12, S. 730-737, S. 732
    [12] Ullenboom, a.a.O., S. 130
    [13] Dorothee Frings, Musliminnen und Muslime im Arbeitsleben – Rechtliche Grundlagen. Vortrag auf der Fachtagung der Deutschen Islamkonferenz, Berlin, 18. April 2012
    [14] Den Hinweis auf den aggressiven Säkularismus verdanke ich wesentlich einem Gespräch mit Prof. Heiner Bielefeldt. Bielefeldt schilderte mir anschaulich seine Erfahrungen in der Debatte um die rechtliche Regulierung von Beschneidungen von Jungen bei Juden und Muslimen, die in Deutschland im Jahr 2012 leidenschaftlich geführt wurde.
    [15] Inwieweit in Deutschland lebende Muslime insgesamt religiöser sind als Christen, was der Religionsmonitor der Bertelsmann Stiftung auf die relativ niedrige Religiosität der Durchschnittsdeutschen zurückführte, sei hier nicht weiter diskutiert. Vgl. dazu u.a. Ferdinand Mirbach, Das religiöse Leben von Muslimen in Deutschland, in: Dirk Halm, Hendrik Meyer (Hrsg.), Islam und die deutsche Gesellschaft, Wiesbaden 2013, S. 21-48, S. 45
    [16] Vgl. z.B. die Broschüre „Kirchliches Sonderarbeitsrecht abschalten“, als "Kirchen.info Nr. 20" herausgegeben von der Vereinten Dienstleistungsgesellschaft ver.di im Frühjahr 2013, besonders S. 8/9